É possível a rescisão indireta do contrato de trabalho durante a suspensão contratual em razão de benefício previdenciário por ausência de recolhimento de FGTS?

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– Situação Fática e Decisão Inicial

O caso em análise trata de um empregado cujo contrato de trabalho encontrava-se suspenso em razão do gozo de benefício previdenciário. Durante esse período, o empregador deixou de realizar os depósitos regulares de FGTS, levando o trabalhador a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgou improcedente o pedido, sob o fundamento de que a ausência de recolhimento de FGTS, embora irregular, não configuraria falta grave suficiente para justificar a rescisão indireta. Além disso, o Tribunal entendeu que a suspensão do contrato impediria a ruptura por iniciativa do empregado.

O empregado recorreu da decisão, sustentando que a falta de depósitos fundiários implica em falta grave capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho e destaca que “o fato de o obreiro estar afastado percebendo auxílio previdenciário não constituiria óbice para o recolhimento da rescisão indireta, já que a falta grave ocorreu ainda no decorrer do contrato de trabalho”

– Como a legislação e jurisprudência tratam a situação apresentada?

A rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, corresponde ao rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em razão de faltas graves cometidas pelo empregador. É chamada de justa causa patronal.

Segundo Maurício Godinho Delgado, em sua obra Curso de Direito do Trabalho, a rescisão indireta é uma forma de “preservação da dignidade e do equilíbrio contratual na relação de emprego” quando o empregador comete atos incompatíveis com o cumprimento das obrigações contratuais.

Para o seu reconhecimento alguns requisitos devem ser observados, como a tipicidade da conduta, a gravidade do ato considerado, a imediatidade na reação do ofendido, a ausência de perdão tácito etc.

A justa causa patronal deve ser declarada quando evidenciada a gravidade da conduta patronal, responsável pelo rompimento da fidúcia recíproca, capaz de inviabilizar a própria continuidade da relação jurídica constituída.

Dentre as hipóteses legais de cabimento destaca-se o inciso “d” do artigo 483 da CLT que:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(…)
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Logo, considerando que no caso em estudo restou comprovada a insuficiência do recolhimento do FGTS, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Esse entendimento é pacífico na C. Corte Trabalhista:

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. IRREGULARIDADE NO RECOLHIMENTO DO FGTS. O não recolhimento ou o recolhimento a menor dos valores alusivos ao FGTS constitui falta grave suficiente, por si só, para configurar a hipótese descrita no art. 483, alínea -d-, da CLT e para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se dá provimento. (TST-E-RR-19000-57.2005.5.09.0091, Relator Ministro João Batista Brito Pereira, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 16/03/2012)

Porém, ao reformar o acórdão regional, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho durante o período de suspensão contratual. A decisão fundamentou-se no artigo 483, “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que autoriza o empregado a rescindir o contrato quando o empregador deixa de cumprir as obrigações contratuais, como o recolhimento do FGTS.

– É possível reconhecer a rescisão indireta durante o período de suspensão contratual decorrente de licença médica?:

Embora o contrato de trabalho esteja suspenso, o empregador deve observar certas obrigações acessórias, como o recolhimento de FGTS, sob pena de configurar descumprimento contratual. Godinho Delgado enfatiza que “a suspensão do contrato limita a execução de suas cláusulas principais, mas não exonera o empregador de suas responsabilidades legais e contratuais” (Curso de Direito do Trabalho, 15ª edição).

Dispõe o artigo 471 da CLT que “ao empregado, afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa“, o que inclui a manutenção de obrigações essenciais, como o recolhimento de encargos trabalhistas.

De acordo com o entendimento declarado no julgamento do caso pelo TST, não há vedação para a rescisão indireta do contrato de trabalho, porquanto o que a lei proíbe é a rescisão unilateral e imotivada pelo empregador do contrato de trabalho suspenso ou interrompido.

Explica o ministro relator que a Corte tem firmado jurisprudência no sentido de ser perfeitamente possível a rescisão motivada do contrato de trabalho, por justa causa, nos casos em que o empregado, antes ou durante o período de afastamento, incorreu em quaisquer das hipóteses do artigo 482 da CLT, razão pela qual também não existiria impedimento para a rescisão indireta por falta grave patronal:

DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA NO CURSO DO AUXÍLIO-DOENÇA – FALTA COMETIDA EM PERÍODO ANTERIOR À FRUIÇÃO DO BENEFÍCIO – POSSIBILIDADE. Nos termos do artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado que se encontra em gozo de auxílio doença está em licença não remunerada, efeito verificado a partir do 16º dia de afastamento, segundo a legislação previdenciária -, vale dizer, está com seu contrato de trabalho suspenso. A suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador, tão somente, quanto às verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, ou seja, quanto às obrigações principais. As obrigações contratuais acessórias permanecem incólumes, como, por exemplo, benefícios voluntariamente concedidos ao empregado, moradia, seguro saúde, etc. É o que se infere de uma análise conjunta dos artigos 471, 476, e 476-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho e 63, parágrafo único, da Lei nº 8.213/91 e, ainda, da Súmula/TST nº 440. Referidos benefícios não decorrem da prestação de serviços, mas diretamente do contrato de emprego. E nessa hipótese, as normas legais não preveem que empregados eventualmente afastados da empresa, por gozo de benefício previdenciário, deixarão de gozar dos referidos direitos. Não obstante a ausência de eficácia das principais cláusulas contratuais no período de suspensão do contrato de trabalho, ainda prevalecem, nesse interregno, os princípios norteadores da relação empregatícia, tais como: lealdade, boa fé, fidúcia, confiança recíproca, honestidade, etc. Incontroverso nos autos que a dispensa do recorrido se deu por justa causa. Assim, é de se concluir que poder potestativo de rescindir o contrato de trabalho não deve ser afetado por esta suspensão de eficácia. Seria uma incoerência se reconhecer uma justa causa e, por conta da suspensão do contrato de trabalho, obrigar o empregador a continuar a pagar obrigações contratuais acessórias. Quando a confiança entre as partes é quebrada, há sério comprometimento de importante pilar da contratação, sendo irrelevante que os fatos ensejadores dessa quebra tenham ocorrido antes ou durante o período de afastamento do empregado, porque a fixação de tal marco não vai restaurar a confiança abalada. Portanto, não há que se falar em concretização dos efeitos da demissão por justa causa após o término do período da suspensão do contrato. Estando comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão do contrato de trabalho de imediato. Recurso de embargos conhecido e provido. (TST, E-ED-RR-20300-40.2008.5.01.0263, Redator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 27/01/2017).

RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA – TUTELA ANTECIPADA DE REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO E
RESTABELECIMENTO DO PLANO DE SAÚDE – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NO CURSO DO AUXÍLIO-DOENÇA – PRESENÇA DOS PRESSUPOSTOS DO ART. 273 DO CPC. No presente caso, verifica-se que foi concedida a tutela antecipada e determinada a reintegração do impetrante no emprego, por entender presentes os requisitos do art. 273 do CPC, uma vez que os documentos colacionados aos autos comprovam que o impetrante foi demitido por justa causa durante o curso de auxílio-doença (espécie: 91), em virtude de imputação de falta grave sequer especificada no telegrama que informou a rescisão do contrato de trabalho, pois o impetrante não a capitulou em nenhuma das alíneas do art. 482 da CLT. Destaque-se que, mesmo a concessão do auxílio-doença não sendo obstáculo à rescisão do contrato de trabalho por justa causa – porquanto subsistem, ainda que o contrato esteja suspenso, os deveres de lealdade, probidade e boa-fé – a resolução contratual somente poderia surtir efeitos após a cessação do auxílio-doença. Nesse sentido, a parte final da Súmula nº 371 do TST. Sendo assim, é possível aferir em sede de cognição sumária inerente nos casos de antecipação de tutela a plausibilidade do direito a ser resguardado, principalmente se considerar que o reclamante encontra-se em gozo de auxílio-doença, revelando-se, também, o risco da demora. Recurso ordinário conhecido e desprovido. (TST, RO – 21287-95.2014.5.04.0000, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 06/11/2015).

Como bem colocado ministro Renato de Lacerda Paiva em um julgados acima citados, “seria uma incoerência se reconhecer uma justa causa e, por conta da suspensão do contrato de trabalho, obrigar o empregador a continuar a pagar obrigações contratuais acessórias. Quando a confiança entre as partes é quebrada, há sério comprometimento de importante pilar da contratação, sendo irrelevante que os fatos ensejadores dessa quebra tenham ocorrido antes ou durante o período de afastamento do empregado, porque a fixação de tal marco não vai restaurar a confiança abalada“

EM RESUMO:

A AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DO FGTS É FALTA GRAVE O SUFICIENTE PARA RECONHECIMENTO DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, A QUAL PODE SER RECONHECINDA, INCLUSIVE, NO PERÍODO DE SUSPENSÃO CONTRATUAL, SENDO IRRELEVANTE SE O A FALTA OCORREU ANTES OU DURANTE O AFASTAMENTO.